シリコンバレー　即戦力

以前にも書きましたが、　かつての日本は学生を一斉に採用して自社で育成してきた。　だから高学歴（博士）ではなく学卒程度を好んだ。。。自社で培養したいからですね。その中から優秀なのを選抜して企業留学生として外に出した。以前住んでいたボストンにはMITなどがありますが80年、90年代そんな企業留学生が多かった。私はそんな企業留学組ではなかったので日本人社会からは乖離していましたが（村民でないと入れない閉鎖性がある。。。今でもね。村人でかたまるんですね）。

そんな時代ははるか昔と思いたい。入社、即戦力。　したがって新卒であれ、経験者であれ、担当するハイヤリングマネージャが採用を決める。人事部ではありません。採用に関して人事がすることはその人物が採用の面接を全部突破してからかかわってくるのです。その前ではない。日本は人事が偉く採用に最初から関わってくるでしょう？　誰がその採用に責任持つの？採用の責任をもつのはマネージャ。

しかも基本、即戦力を期待される。特にいわゆる中途採用では。でもこれは中途採用だけではないのです。　

エンジニアのレベルをあげるなら、ジュニア、シニア、プリンシパル、ディスティングイッシュ、　フェローなどが一般てきですが、プリンシパルでそうですね、課長級、そして部長級、最後は取締役級でしょうか。インテルではフェローの数はVP（副社長）の数より少なく、シニアフェローともなれば10人もいないようです。　こうしたレベルで採用されるわけですが入社初日からそのレベルで評価される、期待される、結果を求められる。　最初の3か月はお試し期間といった考えはありません。結果を出せなければそれまで。解雇に理由は基本不要です。もちろん、差別につながるなど気を付ける点はあるのですが結果が出せなければ長くはもちません。　なぜなら、採用したマネージャは結果を出す必要がありますがその結果は部下があってこそ。だから採用は真剣勝負なのです。　

新卒なら？　新卒でもレベルはジュニアから始まることもあればシニアレベルの場合もあります。学位があったり数々のインターンなどで経験豊富な場合いきなりシニアレベルでの採用や場合によってはプリンシパルレベルでの採用もあります。　その採用レベルに見合うアウトプットは求められます。

会社に育ててもらうという意識がある場合、シリコンバレーでは中々難しい。逆に結果が出せるのであれば、特にやりがいはあります。

とは言っても、仕事がめちゃくちゃに大変ということもありません。そんなことはないし、良く言われるシリコンバレーはすごいエンジニアだけの集まり、というのも嘘。９０％は普通なレベル、たとえそれが博士であっても。すごいエンジニアは１０％程度でしょう。でもエンジニアがごろごろいる地域。総数にすると多いんです。　そんなものです。　時々すごい優秀なエンジニアばかりの会社に出会うこともありますがそんな会社ばかりではない、ということです。