シリコンバレー　年次考査

パフォーマンス考査、査定、昇給、昇進。。。　つまり従業員の査定。

評価（考査）は少なくとも半年に一度はあります。ボーナスを半期ごとに出す会社も多くそのような会社では四半期ごとに中間査定をするところもあります。これはボーナスの計算が通常

ーそのポジション（地位）のターゲット（通常年収に対する％）　＊　従業員のパフォーマンス査定（通常８０％～１２０％程度）　＊　会社の業績（８０％～１２０％程度）で計算されるからです。

年次ボーナスのターゲットが２０％（通常０％～３０％程度です）だとすると半年ごとの支給の場合１０％がその期のターゲットになります。パフォーマンス査定１００％、会社の業績１００％とすると１０％がその期のボーナスですがパフォーマンスが低いと査定されるなら８％程度になるかもしれない。ですから四半期ごとにマネージメントは部下に適切なその時点での評価を伝えるのです。これは特にパフォーマンスが低いと判断される場合に重要となります。

昇進は通常年次評価で決まります。ただし何らかの理由で空きが出来たという場合やその他の理由で不定期な昇進もあります。通年で複数年評価が良い場合に昇進対象となるのが普通ですがこと昇進に関してはこれまで沢山のサプライズを見てきているので評価だけでは決まりません。とてつも無く複雑な要素が絡みます。複雑なケースではあらかじめ人事部などと相談して法律問題（差別です）になるかならないかを検討するケースもあります。シリコンバレーの昇進もどこの世界ともあまり変わりません。優秀だから昇進するというのはない　と断言できます。選ぶのは”ひと”です。人は世界中大して変わりません。昇進は特に驚きの連続なので”そろそろ自分かな”なんて思っていたら全然違ったことになり憤慨することも多々あります。

それでも会社が優秀な人をキープしたいという場合、お金で解決を図ることが多いです。昇進はしないが特別ボーナスをだす（通常複数年に分けて支給）ことでなだめる。エンジニアにはこれが良く行われます。お金をくれるし煩わしい人のマネージをしないで済むならそちらの方が良いと思うエンジニアも多いからです。理不尽な昇進（部下が自分を追い越して昇進したとか、別部署から昇進して上司になったとか）があった折に事前に知らせてもらえなかったとしたら　会社（マネージメント）はそのエンジニアを優秀でキープしたいと思っていないという知らせになります。　”辞めていくならどうぞ”ということですね。　”差別”で訴えられる危険がなければこんなことは日常です。差別で訴えられそうな場合、しかし、お金で解決を図るか、そんな昇進を実行した側を会社はいとも簡単に切り捨ててしまいます。このあたり非情にドライでさながらテレビドラマを見ているようなこともあります。人事はマネージメントのために働きますが会社が危機（つまりCEOに害が近づく）と今度はバサッとマネージメントを切り捨ててしまいます。何度もそんな光景を見ています。人事があなたのために働いてくれることはありません。幻想です。人事にもその会社人生があるのです。昇進、昇給をきめるのはボス、あなたではない。これが現実です。

人が絡むとシリコンバレーでも、日本でも、ヨーロッパでも大して変わりはないのです。